振替休日と代休の違い

シフトに入っていた人が急遽入院することになりました。代わりにもともと休日だったはずの別の人に入ってもらい、翌週の別の日を休みにすることになりましたが、さてその別の休みは振替休日でしょうか、代休でしょうか？

振替休日と代休の違い

休日というのは労働義務が免除された日のことです。

法定労働時間は週40時間、1日8時間と決まっていますから、1日8時間働く人は、週5日働けば週40時間となります。

だから週休2日の人が多いです。法定休日は1週間に1日または4週間に4回ですから、週休2日なら1日は法定休日であり、1日は所定休日です。

振替休日というのは、あらかじめ休日を別の日に振り替えることです。

代休というのは、休日に労働させてしまった後で、別の日を代わりに休ませることです。

振替休日は「あらかじめ」、代休は「後で」がキーワードとなります。

振替休日の場合、もともと休日だった日に働かせたとしても、その日は休日労働扱いにはなりません。労働義務が免除された日(休日）を労働義務のある日と交換してあるからです。

一方、代休の場合は、労働義務が免除された日に労働させていますので、割増賃金が必要となります。法定休日に労働させた場合の割増率は35%以上です。

さらに、別の日に休みをとらせることになりますので、使用者にとってはふんだりけったりな結果になるのかもしれません。

シフトに急遽入ってもらうことになったときに、あらかじめ休日を振り替えるので入るように命令したのか、それともただシフトに穴が開いたので休日だけど入ってくれと命令したのかで、割増賃金に違いが出るのです。

振替休日でも週40時間を超えた部分は1.25以上の割増賃金が必要

振替休日でも、注意しないといけないのは、もともと休日だった日に働いた結果、該当の週の総労働時間が法定労働時間を超える場合は、その部分に対して割増賃金が必要となるということです。

この場合の割増率は25％以上となります。

例えば、週5日、1日8時間労働の人が、2日ある休日の1日だけ、急遽シフト穴埋めのために働くことになったとします。あらかじめほかの日と振替えるから！という約束で入ることになったので、振替休日扱いです。

この場合、8時間×6日=48時間となりますから、法定労働時間40時間を超える8時間分については割増賃金が必要となります。割増率は25%以上必要です。

翌週、振替休日ともともと予定されていた休日2日と合わせて3日休むことになり、その週の労働日数は4日だけ、つまり労働時間は8時間×4日=32時間だけとなったとしても、前の週で発生した法定労働時間を超える部分の割増賃金は相殺されません。

代休をとらせても休日労働させたことは帳消しにはならない

また、法定休日に労働をさせたのに、翌日代休をとらせたからと言って、法定休日労働がなかったことにはなりません。法定休日労働の割増賃金を支払う必要があります。

このへん、すごくあいまいにしている使用者がいまして、困ったなあと思ったことがあります。

「翌日に振り替えたんだから、割増いらないでしょ？！」と言うので、「いえ、それ振替でなく代休と言います。代休の場合は割増は必ず発生します」「は？代休？？なんですかそれ」という会話をしたことがあります。

よく話をきいていくと、その企業には就業規則に振替の定めすらなくて(代休の定めはありました)、本当に困ったなと思いました。

振替休日にしろ代休にしろ、ちゃんと就業規則に定めましょう。

就業規則に定めるときの注意

さまざまな就業規則を見てきて気が付いたのが、振替休日なのか代休なのか、あいまいにしている就業規則が多いことです。

振替休日を使いたいのであれば、振替休日の規定を就業規則におく必要があります。また、実際に振替休日を発動するときは、振り替える休日をどの日にするのか特定する必要がありますし、なるべくその日は4週4休を確保できるよう、できるだけ近接した日とする必要があります。また、言わずもがなですが、休日労働となる日の前日までに通知する必要があります。

間違っても、当日朝、急に、本人に「ごめん！○○さんが来られないんだって！至急、工場に来て！！」と言った場合は、振替休日にしてはいけません。当日に決まったのは振替休日にはなりません。法定休日に労働させたのであれば1.35以上の割増賃金を支払うし、法定休日でなく所定休日だった場合は週40時間を超える部分について1.25以上の割増賃金を支払う必要があります。

外国人技能実習生の監査をしていたとき、特に就業規則に定めがないまま、恣意的に賃金計算をしている企業がまれにあり、困ったものだと思いました。農家さんの場合は常時働く人数が10人未満の場合が多く、就業規則さえ存在しない場合があるのです(就業規則は10人以上の事業場から)。こういうときは後々のトラブルに備えて、多めに払っておくようお話していました。つまり、1.35以上で払うべきは1.35で払ってもらい、1.25以上で払ってもらうべきは1.25で払ってもらい、未払い賃金の発生を防いでいました。

就業規則がないとそもそも振替休日という制度を利用できません。ですから、たとえ10人未満の事業場であっても就業規則を作るといいことがありますよというセールストークに使っていたのですが、たいていの場合は「そんなめんどくさいことになるなら、今度から休日には外国人は働かせないヨ！」という返事が返ってくるだけでした。( ・ω・)