「パワハラ対策が義務って言っても罰則ないんでしょ？」

パワハラ対策が2022年4月から中小企業にも義務となりました。

パワハラ対策とは具体的に何をしたらよいかというと、まずは企業の決意表明と、相談窓口の設置です(ほかにもありますが、ひとまずこの二つだけ強調しておきます)。

決意表明というのは、「あらゆるハラスメントはわが社では許しません！」と従業員向けに発表することです。

相談窓口の設置というのは、ハラスメントがあったときなどに通報相談できる窓口を設けておくことです。

これらはいずれも周知が必要です。窓口を設置しても周知していなかったら、意味がありません。なお、窓口は実効性のある窓口を用意してください。名ばかりで機能していない窓口では意味がありません。

もっと言うと、口頭での相談だけでなく、メールや電話、ショートメッセージサービス等での相談も受け付けるようになっているとなおよいです。みんなのいるところで言うのははばかられることはよくあります。匿名でなら通報できるけど、名前を出して相談するのは無理・・・という場合もよくあります。

ところでこのパワハラ対策は労働施策総合推進法という法律で定められたのですが(同法第9章)、罰則がありません。

「罰則ないんでしょ？じゃあ急がなくても・・・」とお考えのそこの社長！罰則がなくても、ハラスメント対策はやらないとだめですヨ！

いざハラスメントが起きてしまうと、なによりもまず就業環境が悪化します。ハラスメントというのは、対象となった労働者だけではなく、それを目撃したり聞いたりした他の労働者にも悪い影響を与えます。職場の雰囲気がとても悪くなるんです。就業環境の悪化は労働生産性を激しく落とします。ミスや遅延も発生しやすくなります。

退職者が出たり法廷闘争に持ち込まれたりということも実際に起きています。司法の判断となったときに、会社が義務であるハラスメント対策を何も取っていなかったことが判明すれば、会社は非常に不利になるでしょう。

本当は会社の中でハラスメント勉強会や研修をしてもらいたいのですが、そんな時間はないというのであれば、せめて決意表明と相談窓口の設置だけは急いでください。

決意表明は就業規則に盛り込むことでも対応できます。さまざまな就業規則例が厚生労働省のホームページで紹介されていますから、参考にしてください。

次のリンクは、あらゆるハラスメントについて対策をまとめた厚生労働省のページです。

職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

次のリンクは、パワハラ対策に特化したサイトです。

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

↑このサイトの中に、ハラスメント対策手順書の冊子がダウンロードできるようになっています。

この冊子が就業規則例の宝庫でして、就業規則ではなく決意表明文書の例も載っていますし、これから対策をとろうとする企業には必読です。私もなにかと重宝に使っています。